如何制定高管薪酬与长期激励措施？

最佳答案

国企高管们的薪酬体系应该怎样建立？



在一番争论声中，《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》为国有及国有控股企业管理层持股开了口子。

国企高管的薪酬组成显性与隐性皆有，激励措施长期与短期并重。

政府垄断利润下，国企高管们的薪酬体系应该怎样建立？





刘青松：对国有企业来说，奖的东西很多，但罚的却没有什么。我认为应该统一起来，正常情况下，企业应该有更公平的考核，奖和惩应该是同步建立起来的，但现实情况是，惩罚没有跟上。中国特有的经济体制下，可以说国企是一个怪胎。国企高管跟普通民营企业的职业经理人是有区别的，他们的机会成本不同，经营环境不一样。国家对垄断行业有保护，高管也都是组织部任命的，是一种半官半商的角色，他们都有行政级别，如果做得好会被重奖，如果做得不好，最多是调到别的企业去，或者去做地方官员。另外，给国企高管过高的薪酬可能会激起群众对他们的不满情绪，贫富差距越来越大，不满情绪愈加蔓延，这是一个很危险的倾向，对社会的公正和公民的心态是有害的。

史宁：中航油事件后，净亏损5.12亿美元并没有耽误陈久霖30.8万美元的薪酬，身为巨额亏损的主要责任人，却依然能够拿到数目可观的奖金，这是不可想象的。从株冶事件、中储棉事件，中航油事件、国储铜事件……，我们不能总停留在对国企老总问责机制缺位的反思阶段。

刘青松：其实，国企的薪酬收入是很隐晦的，虽然名义收入可能只有百十来万，但他们的隐形收入很大，这也造成了对管理者的不信任，甚至是对立情绪。而且对于一把手来说，他的权力很大，董事会形同虚设，虽然对外的文件很考究，但很难避免内部人控制。

顾贵水：其实，中国国企高管都是非常优秀的一群人，从表面的薪酬来看，跟他们的付出确实不平衡。当然，有些人会说他们产生的利润是政府垄断利润，但对他们本人的才华和素质来说，其薪酬与国际企业甚至国内私营企业来比较都是很低的。其实，真正不合理的地方在于，国家和企业为其付出的远远不止表面的这些薪酬，关键在于约束力上。国家曾经争论过是否应该高薪养廉，但争论的结果在体制上。老百姓所不满的腐败就是指隐性支出太大。对于管理层持股，我们要把他和当初的管理层收购（MBO）区别开来，前者就是政府对于管理者的一种奖励，与后者产权的转让和收购是两个概念。从政策本身而言，它应该是比较合理的一个政策，作为一种尝试，是应该鼓励的。问题在于如何把它透明化，这又是一个法制化进程的问题。

刘青松：国企高管跟普通民营企业的职业经理人是有区别的，他们的机会成本不同，国企高管们的经营环境不一样，国家对垄断行业有保护，不能把他们相提并论。而民企职业经理人做不好就得“下课”。

顾贵水：国有企业还是一个“人治”的情况，其产生的问题跟制度化下的问题是不同的，“人治”下，每个企业都有其千变万化不同的特点。现在的社会文化，是维护上级领导的关系更重要还是管理企业、经营市场更重要？这反映出整个社会文化、商业伦理的败坏。可喜的变化是，从去年起，国资委一级的部门已经开始公开招聘，包括企业老总们的聘用都应该制度化。

史宁：高管的股权激励政策是西方经济社会的舶来品，但西方社会的企业是私有化的。反观我们的国有控股企业，国资委是国有资产出资人代表，其任命人选到企业中就职，监督、经营着企业，属于国家雇员的性质，相对于民营企业“自然人”性质的领导者，他们这些垄断企业的高管薪酬过高并不合理。而且，在“人治”社会中建立法治，这本身就会产生矛盾。

刘青松：在国企中，有些领导人的意识还没有转变过来，他们是在为自己、上级、或者部门利益工作，而并非是为全体国民打工。这种心态的存在肯定会导致权力寻租、利益输送甚至利润控制，根本的问题是党管一切，这个问题不改变过来，国企永远是老大难。在目前的体制下，以股权激励管理者容易引发内部人控制，股权定价是说不清楚的一个事情，起码是不透明的，我认为应该缓行。

顾贵水：股权激励是必要的而且是正确的，国企高管们的薪酬过低会使其内心产生不平衡，这也是产生腐败的原因。商业伦理的重建，关键还要靠制度，让社会去监督。比如上市公司有一个定期发布制度，就要比非上市公司强一些，因为它相对透明。另外，中国的情况是缺少像会计师事务所这样的独立第三方监督、咨询机构，还是整个社会进程没有跟上。

陈振业：我认为对国企高管的激励是一个资源分配问题，应该多劳多得。至于在惩罚上，我认为国企并非没有惩罚，而只是比例失调、不尽合理，但具体该如何制定比例很模糊。国外的职业经理人把信用看的非常重要，中国商业社会虽然缺乏信任，但仍然有很多国企老总们是值得尊敬的。在现在的环境下，即使是垄断行业也在积极地开拓，应该根据业绩去评判薪酬，也要看管理者在企业中是怎样成长起来的。

肖玉玲：企业高管薪酬多少，归根